Silent Burnout di Dunia Kerja Modern: Analisis Psiko-Sosial dalam Ekosistem Kerja Kontemporer
Tulisan ini membedah silent burnout bukan sebagai kegagalan ketahanan (resilience) individu, melainkan sebagai produk dari interaksi dialektis antara agensi manusia dan struktur kerja yang semakin invasif. Melalui sintesis teori stres transaksional, model tuntutan-sumber daya pekerjaan, teori konservasi sumber daya, hingga kritik sosiologis mengenai alienasi dan kerja emosional, analisis ini akan memaparkan bagaimana kelelahan tersembunyi ini diproduksi, dipertahankan, dan pada akhirnya, bagaimana ia dapat dimitigasi melalui transformasi sistemik.
Genealogi dan Taksonomi: Mendefinisikan Silent Burnout dalam Spektrum Kelelahan
Untuk memahami silent burnout, sangat penting untuk menempatkannya dalam koordinat yang tepat di antara fenomena terkait seperti burnout klasik dan quiet quitting. Burnout, sebagaimana dikonseptualisasikan oleh Herbert Freudenberger dan Christina Maslach, secara tradisional dicirikan oleh tiga dimensi utama: kelelahan emosional (emotional exhaustion), depersonalisasi atau sinisme, dan penurunan efikasi profesional. Namun, burnout klasik sering kali memiliki "puncak" atau titik pecah yang terlihat oleh lingkungan sekitar, seperti ketidakhadiran yang berkepanjangan atau penurunan kualitas kerja yang drastis.
Sebaliknya, silent burnout beroperasi di bawah radar. Individu yang mengalaminya sering kali adalah mereka yang tetap "hadir" secara fisik dan digital, menjawab email tepat waktu, dan memimpin rapat dengan senyum profesional, namun di dalam dirinya mereka merasa mati rasa, terputus dari makna pekerjaan, dan mengalami kelelahan yang tidak dapat dipulihkan hanya dengan istirahat akhir pekan. Kondisi ini lebih dekat dengan fenomena presenteeism yang ekstrem, di mana fungsi kerja tetap berjalan tetapi kapasitas kognitif dan emosional individu telah terkuras habis.
Perbandingan Konseptual Kelelahan dan Penarikan Diri di Tempat Kerja
Mekanisme Psikologis: Penilaian dan Koping dalam Model Transaksional
Dari perspektif psikologi kerja, pembentukan silent burnout dapat dijelaskan melalui Model Transaksional Stres yang dikembangkan oleh Lazarus dan Folkman. Model ini memandang stres bukan sebagai variabel lingkungan yang statis, melainkan sebagai proses dinamis yang muncul dari penilaian individu terhadap tuntutan lingkungan relatif terhadap sumber daya yang mereka miliki.
Proses ini melibatkan dua tahap penilaian kritis. Primary appraisal (penilaian primer) terjadi ketika seorang karyawan mengevaluasi apakah tugas, perubahan teknologi (seperti integrasi AI), atau budaya kerja merupakan ancaman bagi kesejahteraan mereka. Dalam konteks silent burnout, ancaman sering kali bersifat kronis dan halus—seperti kaburnya batas antara waktu kerja dan pribadi dalam sistem kerja jarak jauh atau ekspektasi untuk selalu "on".
Secondary appraisal (penilaian sekunder) melibatkan evaluasi terhadap kemampuan koping individu. Silent burnout terbentuk ketika individu menilai bahwa tuntutan tersebut mengancam, namun merasa bahwa mereka tidak memiliki pilihan selain "bertahan dan diam" karena tekanan struktural atau budaya organisasi yang memuja kesempurnaan. Dalam kondisi ini, individu sering kali mengadopsi mekanisme koping yang tidak efektif dalam jangka panjang, seperti penolakan (denial), penekanan emosi, atau penarikan diri secara emosional sementara tetap menjaga fungsi eksternal.
Dinamika Penilaian Stres dalam Silent Burnout
Penyebaran stres di bawah permukaan tanah ini diperdalam oleh rendahnya Perceived Organizational Support (POS). Ketika karyawan percaya bahwa organisasi mereka peduli terhadap kesejahteraan mereka, POS bertindak sebagai penyangga (buffer) yang memitigasi dampak stres primer. Namun, dalam banyak kasus silent burnout, rendahnya POS—yang sering kali bermanifestasi sebagai kegagalan manajemen untuk mengakui beban emosional kerja—membuat karyawan merasa bahwa mencari bantuan adalah risiko bagi reputasi mereka.
Efek mediasi stres kerja dalam hubungan antara lingkungan kerja dan niat untuk berhenti kerja sangatlah kuat. Hasil penelitian kuantitatif menunjukkan bahwa stres kerja menjelaskan sebagian besar varians dalam niat untuk berhenti, terutama ketika dimoderasi oleh POS yang rendah. Dalam kasus silent burnout, niat untuk berhenti ini mungkin tetap tersembunyi hingga mencapai titik jenuh, di mana karyawan tersebut pergi secara tiba-tiba tanpa memberikan tanda-tanda ketidakpuasan sebelumnya kepada pihak manajemen.
Ketimpangan Struktural: Analisis melalui Job Demands–Resources (JD-R) Model
Secara sosiologis dan organisasional, silent burnout adalah manifestasi dari ketidakseimbangan kronis yang diprediksi oleh Model Job Demands–Resources (JD-R). Model ini mengasumsikan bahwa kondisi kerja dapat dikategorikan menjadi dua: tuntutan pekerjaan (demands) dan sumber daya pekerjaan (resources). Tuntutan mencakup aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasional yang membutuhkan usaha kognitif dan emosional berkelanjutan, sementara sumber daya adalah aspek yang membantu mencapai tujuan kerja, mengurangi beban tuntutan, dan merangsang pertumbuhan pribadi.
Dalam era modern, kita menyaksikan lonjakan tuntutan yang tidak diimbangi oleh pertumbuhan sumber daya. Munculnya teknologi AI, misalnya, dilaporkan meningkatkan tingkat burnout sebesar 45% bagi pengguna harian karena alat ini sering kali menambah beban kerja (workload) alih-alih menguranginya, serta menciptakan ekspektasi kecepatan yang tidak manusiawi. "Hari kerja tak terbatas" (the infinite workday) yang dipicu oleh rapat ad hoc setelah jam kerja dan konektivitas 24/7 telah menjadi norma baru yang menguras energi tanpa jeda pemulihan yang memadai.
Matriks Tuntutan vs. Sumber Daya dalam Konteks Silent Burnout
Formula dasar untuk memahami kontribusi variabel-variabel ini dalam model regresi linier adalah sebagai berikut:
Y = B 0 + B X demands – B 2 X resources + e
Di mana Y adalah tingkat burnout. Dalam fenomena silent burnout, nilai X resources sering kali ditekan oleh budaya organisasi yang kompetitif, sehingga meningkatkan nilai Y meskipun variabel X demands terlihat standar dalam industri tersebut.
Spiral Kehilangan: Teori Konservasi Sumber Daya (COR) dalam Kelelahan Bertahap
Teori Konservasi Sumber Daya (Conservation of Resources/COR) dari Stevan Hobfoll memberikan kedalaman tambahan dalam memahami mengapa silent burnout bersifat "silent". Teori ini berpendapat bahwa manusia memiliki motivasi dasar untuk memperoleh, mempertahankan, dan melindungi sumber daya yang berharga bagi mereka. Stres terjadi dalam tiga kondisi: (1) ketika sumber daya terancam hilang, (2) ketika sumber daya benar-benar hilang, atau (3) ketika investasi sumber daya tidak membuahkan hasil yang diharapkan.
Silent burnout adalah proses "spiral kehilangan" yang lambat. Seseorang mungkin mulai dengan kehilangan sumber daya energi (akibat jam kerja panjang). Untuk menutupi kehilangan ini dan tetap terlihat produktif, ia menginvestasikan lebih banyak sumber daya emosional (seperti melakukan surface acting). Namun, jika investasi ini tidak menghasilkan pengakuan atau keamanan kerja yang lebih baik, ia jatuh ke dalam spiral kehilangan yang lebih dalam.
Prinsip Spiral Kehilangan dan Dampak Crossover
COR juga menjelaskan fenomena crossover effect, di mana stres dari ranah pribadi meluap ke ranah kerja dan sebaliknya. Dalam dunia kerja yang terkoneksi, batas-batas ini telah hancur. Masalah kesehatan, ketegangan keluarga, atau tantangan finansial tidak lagi ditinggalkan di rumah. Bagi mereka yang mengalami silent burnout, setiap tuntutan baru di tempat kerja dirasakan sebagai serangan terhadap cadangan sumber daya yang sudah sangat tipis.
Kelelahan fisik, seperti gangguan ritme sirkadian akibat jam kerja yang tidak teratur atau beban fisik yang diremehkan (seperti dalam kasus perwakilan medis yang harus berpindah-pindah lokasi), berkontribusi pada penipisan sumber daya energi yang menjadi pondasi ketahanan mental. Ketika energi fisik habis, kapasitas kognitif untuk mengelola emosi juga menurun, mempercepat transisi dari kelelahan biasa menuju silent burnout yang kronis.
Alienasi Psikologis: Akar Sosiologis dari Ketidakhadiran Batin
Dari perspektif sosiologi kritis, silent burnout merupakan bentuk modern dari alienasi atau keterasingan. Mengacu pada pemikiran Karl Marx, Erich Fromm, dan Melvin Seeman, alienasi terjadi ketika individu kehilangan kendali atas proses kreatifnya, produk kerjanya, sesama pekerja, dan pada akhirnya, dirinya sendiri. Dalam konteks organisasi kontemporer, alienasi termanifestasi dalam empat bentuk utama yang memperkuat silent burnout:
1. Ketidakberdayaan (Powerlessness): Pekerja merasa tidak memiliki kendali atas ritme kerja atau keputusan strategis. Di era AI, hal ini diperparah oleh perasaan bahwa algoritma atau sistem manajemen digital lebih menentukan nasib mereka daripada agensi mereka sendiri.
2. Ketidakbermaknaan (Meaninglessness): Pekerjaan terasa hampa. Individu mungkin merasa bahwa tugas-tugas mereka hanya "tugas hampa" (hollow roles) yang tidak memberikan kontribusi nyata bagi masyarakat atau pertumbuhan diri.
3. Isolasi Sosial: Lingkungan kerja virtual dan hibrida, meskipun menawarkan fleksibilitas, sering kali bersifat transaksional. Tanpa interaksi sosial yang bermakna (seperti konsep pakikipagkapwa atau kemanusiaan bersama dalam budaya kolektif), pekerja merasa kesepian meskipun terhubung secara digital.
4. Keterasingan Diri (Self-Estrangement): Ini adalah inti dari silent burnout. Individu menjadi asing bagi emosi dan kebutuhannya sendiri. Mereka bekerja bukan sebagai ekspresi diri, melainkan sebagai instrumen untuk memenuhi tuntutan eksternal.
Struktur kekuasaan dalam organisasi berperan besar dalam memproduksi alienasi ini. Manajemen yang berfokus pada kontrol ketat dan pengawasan (surveillance) digital menciptakan iklim di mana karyawan merasa diawasi tetapi tidak dilihat, didengar tetapi tidak dipahami. Dalam kondisi ini, "diam" bukan berarti setuju atau puas; diam adalah mekanisme pertahanan terakhir terhadap sistem yang dianggap tidak responsif terhadap kemanusiaan pekerjanya.
Kerja Emosional: Topeng Profesionalitas dan Disonansi Emosional
Konsep Emotional Labor (kerja emosional) yang diperkenalkan oleh Arlie Hochschild sangat relevan untuk menjelaskan mengapa burnout ini tetap bersifat "silent". Kerja emosional melibatkan pengelolaan emosi—baik menekan emosi negatif maupun menampilkan emosi positif yang palsu—untuk memenuhi ekspektasi peran profesional.
Dalam silent burnout, individu terjebak dalam surface acting yang berkepanjangan. Mereka menunjukkan wajah yang tenang, tersenyum, dan antusias di depan klien atau atasan, sementara di dalam batin mereka mengalami keputusasaan atau kemarahan. Disonansi emosional—ketidaksesuaian antara emosi yang dirasakan dan yang ditampilkan—adalah beban metabolik dan psikologis yang sangat berat.
Dampak Neurologis dan Fisik dari Penekanan Emosi
Penelitian menunjukkan bahwa penekanan emosi negatif (emotional suppression) secara kronis meningkatkan beban kardiovaskular, menaikkan kadar kortisol secara abnormal, dan melemahkan sistem imun. Secara neurologis, individu yang mengalami burnout klinis harus menginvestasikan energi mental yang jauh lebih besar untuk menyelesaikan masalah kognitif yang sederhana sekalipun, yang mengarah pada kelelahan mental yang lebih dalam dan waktu pemulihan yang lebih lama.
Bagi para pemimpin dan manajer, beban ini sering kali disebut sebagai "beban, bukan beban kerja" (the weight, not the workload). Pemimpin diharapkan menjadi penstabil emosional bagi timnya, menyerap kecemasan organisasi tanpa memiliki saluran untuk mengekspresikan kerentanan mereka sendiri. Budaya kesempurnaan di ruang rapat direksi menciptakan stigma di mana menunjukkan kelelahan dianggap sebagai tanda kelemahan atau kegagalan kepemimpinan, memaksa mereka untuk menderita dalam kesunyian.
Analisis Kontekstual: Silent Burnout dalam Berbagai Sektor
Fenomena silent burnout memiliki nuansa yang berbeda tergantung pada sektor pekerjaannya. Berikut adalah analisis pada tiga domain utama:
Dunia Pendidikan dan Sektor Layanan Publik
Dalam institusi pendidikan, silent burnout sering terjadi pada staf non-kependidikan (administrasi dan operasional). Budaya sekolah yang sering kali berpusat pada guru (teacher-centric) membuat staf pendukung merasa tidak terlihat dan tidak diprioritaskan dalam program pengembangan SDM. Beban administratif yang terus meningkat tanpa adanya pemantauan psikologis menciptakan "kelelahan kronis tersembunyi".
Hal serupa ditemukan dalam sistem layanan publik seperti petugas probasi. Mereka menghadapi tuntutan kasus yang kompleks dan risiko tinggi, namun dukungan institusional sering kali terbatas pada prosedur formal alih-alih kesejahteraan emosional. Di sini, burnout bermanifestasi dalam tiga profil: senior yang tahan stres, staf muda yang kurang terlibat, dan karyawan yang bekerja keras namun merasa frustrasi secara mendalam.
Korporasi Modern dan Gig Economy
Di sektor korporasi yang sangat kompetitif, silent burnout didorong oleh apa yang disebut sebagai "toksisitas produktivitas" dan "hustle culture". Karyawan merasa harus terus membuktikan nilai mereka, terutama dalam lingkungan kerja jarak jauh di mana visibilitas kerja fisik hilang dan digantikan oleh metrik digital yang tak henti-hentinya.
Dalam gig economy atau sektor teknologi informasi (IT), kaburnya batas antara hidup dan kerja (blurred boundaries) menjadi pemicu utama. Ekspektasi untuk responsif setiap saat menciptakan kecemasan tingkat rendah yang konstan. Di sini, dukungan organisasi (POS) yang rendah sangat berbahaya; karyawan merasa bahwa mereka hanyalah "unit produktivitas" yang dapat diganti sewaktu-waktu, sehingga mereka memilih untuk menyembunyikan kelelahan mereka agar tidak dianggap sebagai aset yang menurun nilainya.
Studi Kasus: Perwakilan Medis (Medical Representatives)
Analisis terhadap perwakilan medis di India menunjukkan bagaimana kombinasi tekanan performa yang ambisius, perilaku kepemimpinan yang toksik, dan kelelahan fisik menciptakan krisis kesehatan publik yang tidak diakui. Mereka berfungsi sebagai penghubung vital antara industri farmasi dan praktisi medis, namun kesehatan mereka sendiri sering terabaikan. Faktor-faktor seperti kejenuhan digital dan transfer stres kehidupan pribadi ke tempat kerja menciptakan lingkaran setan yang sulit diputus tanpa intervensi organisasi yang drastis.
Mengapa Bertahan dalam Diam? Dinamika Relasi Kuasa dan Manajemen
Keputusan individu untuk "diam dan bertahan" bukanlah tindakan pasif, melainkan respons strategis terhadap relasi kuasa di tempat kerja. Beberapa alasan sosiopsikologis yang mendasari kesunyian ini antara lain:
- Mitos Kepemimpinan Kuat: Ada persepsi bahwa profesional sejati adalah mereka yang bisa menangani segala tekanan tanpa mengeluh. Menunjukkan kerentanan dianggap merusak "merek pribadi".
- Ketidakterlihatan Dukungan: Meskipun organisasi mungkin memiliki program kesejahteraan (wellness), program tersebut sering kali dianggap tidak relevan, terlalu formal, atau memiliki stigma tinggi bagi mereka yang mengaksesnya.
- Stagnasi Karir dan Mid-Career Dip: Karyawan berpengalaman sering kali mengalami penurunan motivasi akibat kurangnya jalur pertumbuhan yang jelas, namun mereka tetap bertahan karena tanggung jawab finansial, menciptakan kondisi "terperangkap" yang memicu silent burnout.
- Ketidakamanan Finansial: Kecemasan finansial sering kali menjadi pendorong utama seseorang untuk memaksakan diri bekerja melampaui kapasitas mentalnya. Dalam banyak kasus, ketidakpastian ekonomi membuat risiko menganggur jauh lebih menakutkan daripada risiko sakit mental akibat burnout.
Manajemen sering kali secara tidak sengaja memproduksi kesunyian ini melalui "pengabaian kualitatif". Mereka merayakan pencapaian target tetapi mengabaikan proses emosional di baliknya. Ketika pemimpin sendiri mempraktekkan penekanan emosi, mereka secara tidak sadar menetapkan norma tim bahwa emosi tidak memiliki tempat di ruang kerja, yang kemudian membungkam anggota tim lainnya.
Implikasi Kebijakan dan Rekomendasi Strategis bagi Organisasi
Mengatasi silent burnout memerlukan transformasi dari pendekatan reaktif menuju proaktif, dan dari fokus pada resiliensi individu menuju kesehatan sistemik. Berikut adalah rekomendasi kebijakan berdasarkan sintesis literatur ilmiah:
1. Transformasi Budaya dan Kepemimpinan
Organisasi harus menggeser paradigma kepemimpinan dari kontrol menuju relational leadership. Ini melibatkan:
- Pelatihan Supervisor yang Cerdas Secara Emosional: Manajer harus dilatih untuk mengenali sinyal halus kelelahan, seperti perubahan nada dalam komunikasi digital, penarikan diri dari diskusi non-tugas, atau penurunan kreativitas.
- Normalisasi Kejujuran Emosional: Pemimpin harus memelopori budaya di mana pembicaraan tentang stres dan batas kemampuan bukan dianggap tabu, melainkan bagian dari manajemen kinerja yang cerdas.
- Membangun Psychosocial Safety Climate (PSC): Organisasi dengan PSC tinggi terbukti mengalami penurunan drastis dalam fenomena presenteeism dan peningkatan keterlibatan karyawan.
2. Desain Pekerjaan dan Integrasi Teknologi
Menata ulang bagaimana pekerjaan dilakukan untuk melindungi sumber daya kognitif karyawan:
- Otomatisasi Tugas Berdampak Rendah: Menggunakan AI untuk menangani tugas administratif repetitif (seperti pembuatan laporan atau entri data) guna membebaskan karyawan untuk pekerjaan yang lebih bermakna.
- Penetapan Batas Kerja Digital: Menerapkan kebijakan "hak untuk memutus koneksi" (right to disconnect) dan meniadakan rapat ad hoc di luar jam kerja reguler untuk memastikan pemulihan energi yang cukup.
- Otonomi dan Fleksibilitas Sejati: Memberikan kendali kepada karyawan atas jadwal mereka, bukan sekadar memindahkan jam kantor ke rumah.
3. Program Kesejahteraan yang Terintegrasi dan Inklusif
Wellness program tidak boleh hanya menjadi "pelengkap" (add-on), melainkan harus dijalin dalam operasional harian:
- Sesi Kesejahteraan Bertingkat (Tiered Sessions): Menawarkan dukungan yang spesifik untuk berbagai kebutuhan, mulai dari literasi finansial, manajemen stres pengasuhan, hingga dukungan kesehatan mental klinis.
- Penyediaan Ruang untuk Berbagi (Peer Circles): Menciptakan kesempatan berbagi secara terstruktur di jam kerja untuk membangun kepercayaan relasional dan normalisasi ekspresi emosional.
- Pemantauan Kesehatan Berbasis Data: Menggunakan alat analisis sentimen anonim untuk memantau "suasana hati" organisasi secara real-time, memungkinkan intervensi sebelum krisis terjadi.
Tabel Ringkasan Strategi Mitigasi Silent Burnout
Kesimpulan: Menuju Masa Depan Kerja yang Berkelanjutan
Silent burnout adalah alarm bagi dunia kerja modern bahwa model produktivitas saat ini sedang menguji batas ketahanan manusia. Analisis multidisipliner ini menunjukkan bahwa fenomena ini bukanlah "cacat" karakter individu, melainkan konsekuensi logis dari lingkungan yang menuntut investasi sumber daya tanpa henti tanpa menyediakan mekanisme pemulihan yang memadai. Melalui lensa teori stres transaksional dan JD-R, kita melihat bagaimana ketimpangan antara tuntutan digital dan sumber daya sosial menciptakan tekanan batin yang luar biasa. Sementara itu, teori COR dan sosiologi alienasi mengungkapkan bagaimana tekanan ini pada akhirnya menghancurkan koneksi individu dengan diri dan pekerjaannya.
Kesunyian dalam silent burnout adalah kesunyian yang mahal bagi organisasi—ia berujung pada hilangnya talenta terbaik secara mendadak, keputusan yang buruk akibat kelelahan kognitif, dan keruntuhan budaya inovasi. Masa depan keberlanjutan organisasi tidak lagi hanya bergantung pada efisiensi operasional, melainkan pada kemampuan pemimpin untuk melihat di balik topeng produktivitas dan membangun ekosistem yang menghargai manusia bukan sebagai alat, melainkan sebagai pusat dari nilai organisasi. Hanya dengan mengakui bahwa "diam tidak berarti baik-baik saja," kita dapat mulai merajut kembali integritas psikologis pekerja dalam dunia yang semakin bising dan menuntut.
Sitasi:
Assessing the mental health needs of employees: A foundation for enhanced workplace wellness programs in publishing. (n.d.). International Journal of Research in Social Sciences (IJRISS). Diakses Februari 1, 2026, dari https://rsisinternational.org/journals/ijriss/articles/assessing-the-mental-health-needs-of-employees-a-foundation-for-enhanced-workplace-wellness-programs-in-publishing/
Assessing the mental health needs of …. (n.d.). RSIS International. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.rsisinternational.org/journals/ijriss/Digital-Library/volume-9-issue-9/8014-8031.pdf
Can’t leave it at home? The effects of personal stress on burnout and salesperson performance. (n.d.). ResearchGate. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.researchgate.net/publication/341644223_Can't_Leave_it_at_Home_The_Effects_of_Personal_Stress_on_Burnout_and_Salesperson_Performance
Deconstructing burnout: Preventing, diagnosing, and healing. (n.d.). Ontology of Value. Diakses Februari 1, 2026, dari https://ontologyofvalue.com/deconstructing-burnout-preventing-diagnosing-and-healing/
Earkick. (n.d.). Quiet cracking: 8 reasons silent burnout drives detachment. Diakses Februari 1, 2026, dari https://blog.earkick.com/quiet-cracking-the-silent-burnout-driving-todays-detachment/
Is unproductivity really bad? Embrace the pause! (n.d.). Lemon8. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.lemon8-app.com/@maybeclarisse/7291989202449875457?region=sg
Mapping occupational stress and burnout in the probation system: A quantitative approach. (n.d.). Societies, 15(9), Article 242. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.mdpi.com/2075-4698/15/9/242
Mapping occupational stress and burnout in the probation system: A quantitative approach. (n.d.). ResearchGate. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.researchgate.net/publication/395183341_Mapping_Occupational_Stress_and_Burnout_in_the_Probation_System_A_Quantitative_Approach
Parental burnout—A model of risk factors and protective resources among mothers of children with/without special needs. (n.d.). ResearchGate. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.researchgate.net/publication/385771842_Parental_Burnout-A_Model_of_Risk_Factors_and_Protective_Resources_Among_Mothers_of_Children_withWithout_Special_Needs
Reasons why an effective leader can reach burnout even without a crisis. (n.d.). AEEN. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.aeen.org/reasons-why-an-effective-leader-can-reach-burnout-even-without-a-crisis/
Remote/flexible work and retention: A mixed-methods study of work stress and organizational support using machine learning-based approaches. (n.d.). Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management, 20. Diakses Februari 1, 2026, dari http://www.ijikm.org/Volume20/IJIKMv20Art029Vijayarajan12338.pdf
Remote–flexible work and retention: A mixed method study of work stress and organizational support. (n.d.). ResearchGate. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.researchgate.net/publication/396297648_REMOTE_-_FLEXIBLE_WORK_AND_RETENTION_-_A_MIXED_METHOD_STUDY_OF_WORK_STRESS_AND_ORG_SUPPORT
Silent burnout di kalangan tenaga kependidikan: Ancaman …. (n.d.). An-Nashru. Diakses Februari 1, 2026, dari https://ejournal.alkifayahriau.ac.id/index.php/annashru/article/view/484
Sifars. (n.d.). 5 ways to cut employee burnout without hiring more staff. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.sifars.com/en/blog/cut-employee-burnout-without-hiring/
The silent burnout and the burgeoning health crisis among medical sales representatives in India. (n.d.). International Journal of Community Medicine and Public Health. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.ijcmph.com/index.php/ijcmph/article/view/14165
The silent burnout and the burgeoning health crisis among medical sales representatives in India. (n.d.). International Journal of Community Medicine and Public Health. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.ijcmph.com/index.php/ijcmph/article/download/14165/8650/71309
The silent burnout and the burgeoning health crisis among medical sales representatives in India. (n.d.). ResearchGate. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.researchgate.net/publication/395110919_The_silent_burnout_and_the_burgeoning_health_crisis_among_medical_sales_representatives_in_India
Wiley workplace intelligence survey reveals a global motivation crisis among employees. (n.d.). HR Today. Diakses Februari 1, 2026, dari https://hrtoday.in/wiley-workplace-intelligence-survey-reveals-a-global-motivation-crisis-among-employees/
Workplace burnout prevention solutions. (n.d.). unBurnt®. Diakses Februari 1, 2026, dari https://www.getunburnt.com/workplace
Post a Comment